ملخص محاضرات السنة الثانية ماستر مقياس قانون الوقاية من الفساد ومكافحته ( السداسي الثالث )
- معلم: khalifa kelfaoui
يتناول المقرر الدراسي لمقياس الوظيفة العمومية 12 محاضرة ملخصة موجهة لطلبة الماستر السنة الثانية تخصص قانون اداري منشورة في هذه النافذة تشمل مفهوم الوظيفة العمومية، وطبيعة العلاقة الوظيفية، وأنظمته، وشروط وإجراءات التوظيف، وتكوين العمل الوظيفي وتسييره وتقييمه، والوضعيات القانونية للموظف، وتوقيت الأداء الوظيفي، والأجر، وحقــــوق المـــوظف، وواجبــاته، ونظامه التأديبي، وانتهــــــــــاء الـــــوظيفة.
المحاضرة 1: مفهوم الوظيفة العمومية
1/ تعريف الوظيفة العمومية أ- لغة: الوظيفة العمومية كلمة مركبة من كلمتين: أولهما: وظيفة fonction وهي مشتقة من فعل وَظَّفَ يُوَظِّفُ أي استخدَم، فالمستخَدَم بفتح الدال هو المُوَظَف.
ب-اصطلاحا: تشكل الوظيفة العمومية التزاما أساسيا لمهام الادارة العامة بواسطتها تقوم هذه الأخيرة بتنفيذ سياسات الدولة المختلفة تجاه مواطنيها من خلال تنظيم هياكل تلك الادارة وتحديد قواعد سيرها؛ ويحمل مصطلح الوظيفة العمومية من هذه الزاوية معنيين أحدهما عضوي والآخر موضوعي:
أولا: المفهوم العضوي للوظيفة العمومية تعتبر الوظيفة العمومية بهذا المفهوم مجموعة من القواعد القانونية المنظمة للحياة الوظيفية للموظف العمومي منذ دخوله للخدمة وحتى خروجه منها.[1]
ويأخذ المشرع الجزائري والمشرع الفرنسي بالمفهوم العضوي (الشخصي) للوظيفة العمومية[2] بحيث يقوم الأداء الوظيفي في نظر التشريعين على تقديم الموظف لخدمات عامة طيلة حياته المهنية بصفة دائمة ومسقرة، فالعبرة إذن بالموظف وهو عضو وليس بالموضوع.
ثانيا: المفهوم الموضوعي للوظيفة العمومية تعرف بهذا المفهوم على أنها: مجموعة من الاختصاصات والمهام يناط القيام بها لشخص معين إذا توافرت فيه بعض الشروط الضرورية لتولي أعباء هذه الوظيفة[3].
ج- التعريفات الفقهية للموظف العمومي عرف الفقه الموظف العمومي باختلافات تتجلى من الزوايا التي ينظر بها إليه، فمن الفقه الفرنسي من عرفه بأنه:« كل عامل يساهم في بطريقة دائمة وعادية في تسيير مرفق عام أيا كانت طبيعة الأعمال التي يقوم بها».[4]
ومنهم من قال بأنه: « ذلك الشخص الذي يساهم بصورة دائمة في تنفيذ نشاط مرفق عام إداري»[5].
د- التعريفات التشريعية للموظف العمومي يختلف التعريف التشريعي من دولة إلى دولة، بل وداخل الدولة الواحدة يمكن أن يختلف من فرع قانوني إلى فرع قانوني آخر وهذا نظرا لاختلاف التشريع والشروط التي يضعها، أو للمهام المنوطة بالموظف، أو بسب علاقته بالإدارة، أو بالنظر إلى العناصر المكونة لصفة الموظف العمومي.
فقد عرف المشرع الفرنسي الموظف العمومي بأنه: « الشخص الذي يتم تعيينه في وظيفة دائمة وبصفة مستمرة وتم ترسيمه في درجة من درجات التدرج الوظيفي في الادارة المركزية او في الهيئات العامة التابعة للدولة»[6].
أما المشرع الجزائري فقد عرف الموظف بما يلي: «يعتبر موظفا كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة السلم الإداري».[7]
ه- التعريفات القضائية للموظف العمومي عرف مجلس الدولة الفرنسي الموظف العمومي بأنه:« ذلك الشخص الذي تناط به وظيفة دائمة في هيئة من هيئات المرافق العامة».
فتحديد مدلول للموظف العمومي في نظر مجلس الدولة يعتمد على تحقيق صفتين تكمن الصفة الاولى في ديمومة الوظيفة لدى الموظف والانتماء لدى هيئة من هيئات الدولة[8].
2/ تطور قانون الوظيفة العمومية في الجزائر تميز تطور قانون الوظيفة العمومية في الجزائر بعدة مراحل ومن أهمها:
أ-نشأة قانون الوظيفة العمومية بالأمر 66/133
ب-مرحلة ما بعد أمر 66/133
-القانون 78/12 المتعلق بالقانون الاساسي العام للعامل
-المرسوم 85/59 القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية
ج-أمر 06/03 المتعلق بالقانون الاساسي العام للوظيفة العمومية
3/ أجهزة تسيير الوظيفة العمومية في الجزائر
أولا: الهيئات المركزية: تتمثل في المجلس الاعلى للوظيفة العمومية والمديرية العامة للوظيفة العمومية
1/المجلس الاعلى للوظيفة العمومية
2/ المديرية العامة للوظيفة العمومية
ثانيا: الهيئات الداخلية: تتمثل في اللجان الادارية المتساوية الاعضاء واللجان التقنية.
1/اللجان الادارية المتساوية الاعضاء
2/اللجان التقنية
المحاضرة2: طبيعة العلاقة الوظيفية وتنظيم الوظيفة العمومية في الجزائر
أولا: طبيعة العلاقة بين الموظف والادارة
تتنوع طبيعة العلاقة بين الموظف وإدارته إلى قسمين:
الفرع الأول: الطبيعة القانونية للعلاقة الوظيفية تعاقدية
أ-نظرية العقد المدني(الخاص): تخلص أصحاب هذه النظرية إلى القول بأن هناك عقد مدني بين الموظف والدولة.
ب-نظرية العقد العام: ذهب أنصار هذه النظرية إلى تصنيف العلاقة بين الموظف والإدارة على اعتبارها عقدا من عقود القانون العام.
الفرع الثاني: الطبيعة القانونية للعلاقة الوظيفية تنظيمية: يخلص مضمون هذه النظرية إلى أن النصوص القانونية هي التي تحدد حقوق وواجبات الموظف[9] وأن الإدارة لها الإرادة والحرية في تعديل أحكام الوظيفة العامة بما يحقق المصلحة العامة ولو بدون رضا الموظف.
وقد سار المشرع الفرنسي على هذا الاتجاه فنصت المادة 4 من قانون83/ 634 المؤرخ في 13جويلية 1983 على أن: « يكون الموظف اتجاه الإدارة في مركز تنظيمي ولائحي »، كما اعتنق المشرع الجزائري هذه النظرية ونصت المادة 7 من الامر 06/03 المؤرخ في 15جويلية 2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية: «يكون الموظف تُجاه الإدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية»
ثانيا: تنظيم الوظيفة العمومية في الجزائر
تنص المادة 8 منة امر 06/03 على تقسيم الموظفين إلى 4 مجموعات وفق العمل المنوط بها:
المجموعة أ:مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات.
المجموعة ب: مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التطبيق.
المجموعة ج: مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم.
المجموعة د: مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التنفيذ.
المحاضرة 03: أنظمة الوظيفة العمومية ومبادئ التوظيف
أولا: أنظمة الوظيفة العمومية
يوجد نظامان للوظيفة العمومية تتبعهما التشريعات الدولية، نظام يعتبر الوظيفة العامة كمصلحة ويسمى النظام المغلق، ونظام يعتبرها مهنة كسائر المهن الأخرى ويسمى النظام المفتوح:
الفرع الأول: النظام المغلق هو اعتبار الإدارة العامة كمجموعة مستقلة داخل الدولة تختلف عن غيرها من المجموعات المهنية من حيث طبيعة الوظيفة الإدارية ومن حيث الإطار القانوني الذي ينظمها، فهو ينظر إليها بصفتها مصلحة دائمة ومستقرة يقوم بها أعوان يسمون بموظفين.
الفرع الثاني: النظام المفتوح
يرى هذا النظام الوظيفة العمومية مهنة عادية شأنها شأن سائر المهن الأخرى يعتمد على الطابع التعاقدي بين الادارة والموظف، ويرتكز هذا النوع من الأنظمة على العمل الاداري ذاته لأنه هو الأهم وليس الهيئة التي تشرعه.
ثانيا: مبادئ التوظيف
ترتكز أنظمة الوظيف العمومي على مبادئ أساسية هي:
1- مبدأ المساواة
2-مبدأ الاستحقاق
3- مبدأ الالتزام بالتوظيف واستقراره
المحاضرة 04 : شروط وإجراءات التوظيف
أولا: شروط التوظيف: تنص المادة 75 من الأمر 06/03 على ضرورة توفر الشروط التالية للدخول الى الوظيفة العمومية في الجزائر وهي:
- الجنسية الجزائرية -التمتع بالحقوق المدنية -شهادة السوابق العدلية - إثبات الوضعية تجاه الخدمة الوطنية -بلوغ 18 سنة -القدرة البدنية والذهنية والمؤهلات المطلوبة
ثانيا: إجراءات التوظيف:
1/النظام العادي التوظيف: تعتمد إجراءات التوظيف العادية في الجزائر على 04 طرق وهي:
-المسابقة على أساس الاختبارات - المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض الاسلاك - الفحص المهني -التوظيف المباشر للذين تابعوا تكوينا متخصصا
2/ نظام التعاقد في الادارة العمومية :تسمح المادة 19 وما يليها من الامر 06/03 للإدارة العمومية بتوظيف أشخاص يقومون بنشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في إطار التعاقد، كما يمكن للإدارة اللجوء الى الطابع التعاقدي بصفة استثنائية في حالتين: انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو انتظار إنشاء سلك جديد؛ تعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل، كما يمكن للإدارة ايضا التعاقد مع أعوان للقيام بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا.
المحاضرة 05: تكوين وتسيير العلاقة الوظيفية
يشكل قرار التعيين سندا للتوظيف بموجبه تتكون العلاقة الوظيفية التي تبدأ عمليا بإجراء فترة التربص بحيث تتكفل الادارة بتقييم الموظف وتسيير ملفه الاداري: 1/قرار التعيين: يتم التعيين بوسيلة قانونية تثبت العلاقة بين الموظف المعين وبين إدارته، وتأخذ شكل قرار أو مقرر التعيين أو أمر إداري، أو مرسوم في المناصب العليا.
2/فترة التربص: يعتبر التربص إجراء ضروريا لكل موظف (عدا بعض الرتب ذات المؤهلات العالية) لأجل أن يقضي مدة سنة في منصب عمله لكي تتمكن الإدارة من تقييمه كل 3 اشهر والاطلاع على مؤهلاته الشخصية والمهنية ولها كامل السلطة التقديرية في الحكم على تلك الفترة مع التسبيب.
3/ تقييم الموظف: تتمتع الادارة بتسيير مهام الموظف ورقابته وكذا تقييمه، هذا التقييم يكون في كل سنة يتوج بمقابلة التقييم المهني مما ينتج عنه نقطة مرقمة وتقدير ذو طابع عام؛ ويهدف التقييم إلى ترقية الموظف في الدرجة أو ترقيته في الرتبة كما يكون في منحة المردودية، وايضا ليحصل على الأوسمة والمكافآت.
4/ التسيير الاداري لملف الموظف: يجب على الادارة (مصلحة المستخدمين أو الموظفين) تكوين ملف إداري للموظف يحتوي على كل الوثائق الخاصة به.
المحاضرة 06: الوضعيات القانونية الأساسية للموظف
نص المشرع الوظيفي الجزائري في المادة 127 منه على 05 وضعيات قانونية يختلف فيها المركز القانوني للموظف بالنظر إلى انتماءه للمؤسسة الأصلية من عدمها، وكذا بالنظر إلى أداءه لوظيفته أم لا: 1/القيام بالخدمة: تمثل الوضعية العادية للموظف والتي تمكنه من ممارسة وظيفته المطابقة لرتبته ومنصب شغله داخل المؤسسة التي وظف فيها.
2/ الخدمة الوطنية: هي ترك الموظف لوظيفته مؤقتا والالتحاق بصفوف الجيش لأداء الخدمة الوطنية. 3/ الانتداب: عرفه المشرع الجزائري بنص المادة 133 من الامر 06/03 بأنه: حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي أو إدارته الأصلية أو هما معا مع مواصلة استفادته من حقوقه في الأقدمية وفي الترقية وفي التقاعد في المؤسسة أو الادارة العمومية التي ينتمي إليها وهو قسمان: أ-انتداب بقوة القانون ب-انتداب وفق طلب الموظف
4/الاحالة على الاستيداع: هو إيقاف مؤقت للعلاقة الوظيفية فزيادة على أن العلاقة تنقطع في فترة الاستيداع يتوقف راتب الموظف وحقوقه في الأقدمية والترقية في الدرجات والتقاعد بحيث لا يمكن أن تحتسب مدة الاستيداع بأي حال من الأحوال مدة عمل فعلي، وهو قسمان: أ/الإحالة الإجبارية: ب/الإحالة الاختيارية 5/وضعية خارج الاطار: تعرف بأنها تكملة للانتداب بحيث يسمح للموظف بالقيام بمهام في إطار هذه الوضعية بشغل وظيفة لا يحكمها القانون الأساسي للوظيف العمومي.
المحاضرة 07: توقيت الأداء الوظيفي وتبعاته
يوظف الشخص في منصب وظيفة ما لأداء أشغال إدارية محددة بوقت على أساسه يتقاضى أجرا، وإثر ذلك يستفيد الموظف من أوقات للراحة وعطل مدفوعة الأجر وله الحق في الاستفادة من العطلة السنوية وغيرها. 1/مدة العمل وتوقيته: يحدد القانون مدة عمل أسبوعية قدرها 40 ساعة في الأسبوع وفق ما أقره الأمر 97/03 المؤرخ في 11يناير 1997 المتعلق بالمدة القانونية للعمل موزعة من يوم الاحد الى الخميس ابتداء من الساعة 08 صباحا الى الساعة 16.30 مساء. 2/راحة الموظف: ينقطع الموظف عن العمل بقوة القانون إما بسبب راحته القانونية أو عطلته السنوية أو غياب خاص أو مرخص به أو عطلة مرضية: أ- الراحة القانونية: للموظف الحق في الاستفادة مما يلي:
-الراحة الأسبوعية الموحدة وهي يوم الجمعة
-الأعياد وهي ما مجموعه حاليا 14 يوما في السنة.
- العطلة السنوية
- العطل الاستثنائية لمناسبات وأحداث عائلية
-الغيابات المرخصة
- العطل المرضية
-عطل خاصة (دراسة- تكوينية-نقابية-اداء الحج)
المحاضرة 08: نظام الأجور في الوظيفة العمومية
تكفل المشرع الجزائري بتنظيم مسألة أجور الموظفين كسائر المسائل الاخرى التي تتعلق بلائحية العلاقة الوظيفية بين الموظف وإدارته ضمن أمر 06/03 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية في الباب الخامس بعنوان: التصنيف –الراتب.
أقسام الأجر: ينقسم الأجر باعتبار ثباته أوتغيره إلى:
1/الأجر الثابت: وهو الأجر القاعدي –salaire de base-او الاساسي الذي يقابل منصب العمل بحيث يبقى ثابتا ولا يتغير.
2/الأجر المتغير: هو كل المنح والعلاوات التي تتغير باختلاف النشاط مثل منحة الأقدمية ، منحة الساعات الإضافية، منحة العمل الليلي، منحة المنطقة، منحة المداومة، منة المردودية، ...الخ.
وينقسم الأجر باعتبار مكوناته إلى مايلي:
-الأجر القاعدي -الأجر الرئيسي -الأجر الاجمالي(الخام)
4-الأجر الصافي -الأجر الوطني الأدنى المضمون
المحاضرة 09: حقوق الموظف
تناول الأمر 06/03 المتعلق بالقانون الاساسي العام للوظيفة العمومية جملة من الحقوق في المواد 26ـــــــــــــــــ39 وقسمها إلى حقوق ترتبط بمنصب العمل وحقوق ترتبط بالمسار المهني وحقوق ترتبط بالمهنة
أولا: الحقوق المرتبطة بمنصب العمل
تتمثل هذه الحقوق في: -الحق في الراتب -الحق في العطل
ثانيا: الحقوق المرتبطة بالمسار المهني
تتمثل فيما يلي:
-الحق في الترقية -الحق في الحماية الاجتماعية -الحق في التكوين -الحق في الكرامة والسلامة والصحة المهنية.
ثالثا: الحقوق المرتبطة بالمهنة
تتمثل فيما يلي:
-الحق النقابي -حرية الرأي -حرية الانتماء -عدم التمييز -الحماية المدنية والجنائية
المحاضرة 10: واجبات الموظف
بالنظر إلى تعداد الواجبات المنصوص عليها في الأمر 06/03 فإنه يمكن تقسيمها إلى قسمين: واجبات ترتبط بالمهنة وأخرى ترتبط بأخلاقيات المهنة:
أولا: الواجبات المرتبطة بالمهنة
تتنوع بهذا الشكل إلى الواجبات التالية:
-واجب الطاعة -واجب تنفيذ المهام الوظيفية -واجب عدم التنافي -واجب المحافظة على ممتلكات الادارة ووثائقها.
ثانيا: الواجبات المرتبطة بأخلاقيات المهنة
إن واجبات الموظف بهذا الشكل تتوزع إلى:
-واجب التعامل باحترام وبلباقة -واجب الأمانة والسلوك اللائق -واجب الالتزام بالسر المهني
المحاضرة 11: النظام التأديبي الوظيفي
أولا: المسؤولية التأديبية:
يعتبر النظام التأديبي أحد أهم الأنظمة في العلاقات الوظيفية لما يتميز به من خطورة على الموظف عند مساءلته تأديبيا وما ينتج عنه من أضرار لمصلحة العمل نتيجة ارتكاب الموظف لخطأ تأديبي.
نظم المشرع الجزائري المجال التأديبي حيث نصت المادة 177 من الأمر 06/03 على الأخطاء المهنية وصنفتها في شكل درجات كما قضت المادة 163 بالنص على العقوبات وصنفتها ايضا في شكل درجات:
ثانيا: العقوبات في مواجهة الاخطاء
يسمي المشرع الجزائري الخطأ الذي يرتكبه الموظف بالخطأ التأديبي والخطأ المهني في حين تسميه بعض التشريعات العربية بالجريمة التأديبية أسوة بالجرائم في قانون العقوبات.
وقد عرف مشرعنا الخطأ التأديبي من خلال نص المادة 160 من الامر 06/03 كما يلي: يشكل كل تخل عن الواجبات المهنية او المساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية دون المساس عند الاقتضاء بالمتابعات الجزائية.
1/ الأخطاء المهنية: الخطأ المهني أو التأديبي هو كل إخلال بالواجبات الموظف المحددة قانونا أو نتج عنه ما يضر السير الحسن لمصلحة الإدارة.
وقد صنف المشرع الجزائري الاخطاء ضمن أربع درجات تبدأ من الأدنى إلى الأعلى من حيث جسامتها من خلال المواد 178،179،180 و 181 كما يلي:
أ-الأخطاء من الدرجة الأولى: وهي كل إخلال بالانضباط العام الذي يمكن أن يمس بالسير الحسن للمرفق العمومي.
ب-الأخطاء من الدرجة الثانية: وقد ضمنها المشرع في حالتين: -المساس عن طريق السهو أو الإهمال بأمن الموظفين أو أملاك الإدارة.-الإخلال بالواجبات الأساسية للموظف غير المعتبرة ضمن الأخطاء من الدرجة الثالثة والدرجة الرابعة.
ج-الأخطاء من الدرجة الثالثة: حصرها المشرع في حالات معينة ومحددة وهي:- تحويل غير قانوني لوثائق الإدارة. -إخفاء معلومات ذات طابع مهني والتي كان على الموظف تقديمها باعتبارها أحد مهامه. - رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية دون عذر مقبول. -إفشاء أو الشروع في إفشاء السر المهني. -استعمال أدوات ووسائل الإدارة لأغراض شخصية.
د-الأخطاء من الدرجة الرابعة: عدد المشرع الوظيفي في القسم الرابع أخطاء جسيمة يمكن أن تؤدي إلى أقسى عقوبة للموظف متمثلة في التسريح التأديبي، وهذه الأخطاء هي:-الاستفادة من امتيازات مقابل وظيفته المأجور عليها.-ارتكاب العنف في مكان وظيفته. -إتلاف وسائل وممتلكات ووثائق الإدارة عن طريق العمد.-تزوير الشهادات أو المؤهلات التي سمحت بالدخول أو الترقية في الوظيفة. - الازدواج الوظيفي.
2/ العقوبات المقررة
تملك الادارة سلطة التأديب وتعني القدرة والاختصاص الذي يمنحه القانون للإدارة تؤهلها لتوقيع العقوبة على الموظف.
وقد نص المشرع الوظيفي الجزائري وفق نص المادة 163 من أمر 06/03 على صنف من العقوبات حسب جسامة الخطأ المهني المرتكب[10] مدرجة إلى اربعة أصناف:
أ-العقوبات من الدرجة الأولى: وهي مقررة لكل خطأ من الدرجة الأولى وهي: التنبيه، الإنذار الكتابي، التوبيخ
ب-العقوبات من الدرجة الثانية: وهي مقررة لكل خطأ من الدرجة الثانية وهي: التوقيف عن العمل من يوم إلى 03 أيام، الشطب من قائمة التأهيل.
ج-العقوبات من الدرجة الثالثة: وهي مقررة لكل خطأ تم تصنيفه من الدرجة الثالثة وهي: التوقيف عن العمل من4 أيام إلى 8 أيام، التنزيل من درجة إلى درجتين، النقل الإجباري.
د-العقوبات من الدرجة الرابعة: وتعتبر أقسى العقوبات لأنها مقررة لكل خطأ يعد من الدرجة الرابعة وهي: التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة، التسريح
المحاضرة 12: إنتهاء الخدمة
نعني بانتهاء الخدمة انقضاء العلاقة الوظيفية بين الموظف وادارته بصفة نهائية ضمن حالات حددها المشرع الوظيفي الجزائري بنص المادة 216 وهي:
- فقدان الحقوق ( فقدان الجنسية الجزائرية أو فقدان حق تولي الوظائف)
-الاستقالة -التقاعد -الوفاة
-العزل - التسريح
[1] احمد عبد العالي صبري حلبي، نظام الجدارة في تولية الوظائف العامة، دار الجامعة الجديدة، الاسكندرية، 2008 ص23.
[3] احمد عبد العالي صبري حلبي المرجع السابق ص24.
[4] تعريف للفقيه دوجي نقلا عن: مصطفى الشريف، أعوان الدولة، الشركة الوطنية للنشر والتوزيع، الجزائر، 1981 ص21.
[5] تعريف للفقيه بلانتي نقلا عن: علي خطار الشطناوي، الوجيز في القانون الاداري، ط1 دار وائل للنشر، الاردن، 2003 ص 414.
[6] المادة 02 من القانون 84/16 المؤرخ في 11 جانفي 1984 المتعلق بموظفي الدولة.
[7] المادة 04 من أمر06/03 المؤرخ في 15 جويلية 2006 المتعلق بالقانون الأساسي العام للوظيفة العمومية .الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية، عدد 46 لسنة 2006.
[8] وعلى هذا التعريف سارت التشريعات الوظيفية الفرنسية سنة 1949 و 1959 و1984.
[9] مصطفى الشريف، المرجع السابق، ص 66.
[10] يمكن أن تنص القوانين الأساسية الخاصة على أخطاء أخرى ضمن الدرجات الأربع بسبب خصوصية السلك.
- معلم: mehdi bekhedda
الادارة العامة حين تباشر مهمتها في السهر على المصالح العامة وفي العمل على اشباع الحاجات العامة للجمهور، لا بد ان تحتك بقدر يختلف – ضيقا واتساعا – بالمجالات المخصصة للنشاط الفردي والمحجوزة بحسب دستور الدولة وتشريعاتها للحريات الفردية، ويختلف مدى الاحتكاك بين نشاط الادارة العامة، ومجالات النشاط الفردي، من دولة الى دولة ومن نظام الى نظام، في ضوء الفلسفة العامة التي تتبناها الدولة وما يتحدد لها في اطارها من وظائف تتخذها سلطاتها العامة ممثلة في النهاية في أجهزتها الإدارية هدفا تسعى الى تحقيقه.
- معلم: bendaoud soufi